最近阅读的这本领导力就是不装–游戏化思维引领管理变革，分析问题的视角有新意，值得一看。以下是我的一点读书摘要。
领导力的三个关键点
- 具备进行管理变革、引领大家去解决难题的能力。
- 具备成就他人、成就团队，让人才涌现，引领大家打胜仗的能力。
- 具备能够自我变革，不断突破自己，然后不断让自己成长，领导者通过自我修炼，最终造就自己的能力。
领导力的三个关键点要求领导者不装
- 领导者只有不装，才能推动管理变革
- 领导者只有不装，才能由原来的关注自己到关注他人，才能让团队人才涌现，最终引领团队去打胜仗
- 领导者只有不装，才有可能产生学习的动力，才有自我变革的可能性，不断去突破自己、让自己成长，最终成就自己
领导者只有通过管理变革让组织跟着时代步伐；通过成就他人、成就团队让人才涌现；通过自我变革来进行自我修炼，才能呈现领导力。这一切的基础，就是需要领导者不装；一旦领导者装，这些领导力的关键点都无法呈现，领导力也就无法呈现。
传统管理模式的典型问题
传统管理模式存在着管控下的枯燥、封闭下的迂腐、金字塔下的压抑、信息不对称下的低效4个常见问题，这又进一步使管理失效。同时，传统的科层管理模式，也就是产生官僚体制组织的三大毒瘤，即地位性懈怠、成就性傲慢、权力性放纵。
员工的敬业度为何这样低
据ADPRI针对19个国家1000多名在职成年人的调查显示，全球范围内大约只有16%的员工全身心投入工作，而大约84的员工只是在走过场混日子。
敬业度决定性地影响着顾客满意度，顾客满意度又决定性地影响着企业的生死存亡。而员工的敬业度，直接由我们的管理决定，敬业度如此之低，充分说明了我们的管理是失效的，或者说是失控的。你做了那么多管理动作，可能都是无效的、多余的、负面的，管理最怕乱动作，过多的乱动作会给团队带来灾难。
管理是实践的手艺，它必须用实践去检验。如果说有唯衡量管理效力的标准的话，我想它就是员工的敬业度，足够的员工敬业度是确保企业成功的基础。
从组织能力建设方面来看，好企业谈什么
- 谈文化。
- 谈制度。
- 谈价值。
- 谈效率。
从员工能力建设方面来看，好企业谈什么
- 谈发展
- 谈薪酬
- 谈绩效
- 谈激励
- 谈赋能
- 谈敬业
游戏化思维推动管理变革
所有的游戏都有4个决定性特征：目标、规则、反馈系统和自愿参与。是否可能用游戏来重塑组织，重塑我们的管理呢？
先来思考几个问题：
- 面对思维变革的三大困境，如何解决？
- 如何进行组织文化进化，以确保不被文化所束缚？
- 如何进行组织架构变革，以更好地支撑组织能力建设？
- 如何进行制度流程优化，为组织变革打下根基？
- 如何进行人才结构优化，确保人才梯队能推动管理变革？
思维变革的三大困境——变革悖论
变革，如今成为很多人在谈论的话题，但大多是伪变革，很多人都是希望别人变，自己不变。尤其是组织高层，他们往往把自己排队在变革之外，自己依然享受权力带来的特殊待遇。在很多组织中，明明是老板的问题，老板病了却指望给员工吃药来治好自己的病。这就是变革的悖论。变革一定要从企业高层自身变革开始，变革需要企业老板带着高层先进行自我变革，任何自己不变而强求员工变革的都是伪变革，是不可能成功的。
思维变革的三大困境——习惯性否定
人有三大动力：性、自恋与攻击性。当遇到跟我们经验和认知不一致的新事物时，为了所谓的面子、尊严或地位，不承认自己不懂或不会，甚至是直接否定。这样做，都属于维护自己的自恋。组织变革恰恰就是要高层承认自己的不足，否定自己过去的成功而不是新事物。一个组织一旦陷入习惯性否定状态（是成就性傲慢、地位性懈怠和权力性放纵这三种组织毒瘤的极端体现），任何变革都将被拒之门外，强推的变革也只会是表面文件罢了。
思维变革的三大困境——思维屏蔽
思维方式会形成你的信念、价值观、动机。这三点是构成你态度的重要因素。而态度会影响行为，行为会影响结果。
组织文化就是由组织生存结构形成的组织思维方式，最终形成企业的思维遮蔽性，每个企业都会形成自己独特的思维方式。
变革，往往来自企业视角以外，那么企业形成的一些狭隘偏见就会让变革像妖魔一样被躲避或排挤。
用三种“倒逼”帮助克服以上三种思维变革的困难
- 用客户倒逼企业。
我们把一切考核和目的聚焦在客户是否满意、客户是否享受高性价比的产品和服务，那么很多事情就变简单了。用客户视角来看问题，来推动变革，就能让内部很多借口、理由、阻碍暴露出来，打破组织的自我主义，进而为推动变革打下基础。 - 用员工倒逼管理。
管理工作做得怎么样不仅让管理层自己说，更要让员工说，用员工的满意度来说，那么组织就能听到真实的声音，为引发组织变革收集正确的信息。 - 用质量倒逼企业。
管理者是一个充满创造性的工作，管理者也是一个最能自我吹捧的群体，其中职能部门的伪勤奋尤为可怕。职能部门为了证明自己的价值，不断增加一些毫无价值的管理活动。他们越勤奋，对组织活动力的破坏越大，唯有用质量来衡量他们的工作才能避免用低效的伪勤奋来充数。企业必须以质量为导向，不断除掉形式主义作风，消灭伪勤奋，才能真正推动变革。
