第一部分 总 则
第一条：目的
1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。
第二条：理念
1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。
2、以绩效的提高为目标。
3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。
第三条：考核原则
1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。
3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。
6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
第四条：适用范围
本制度适用于公司产研部员工。

第二部分 考核规程
第四条：考核要素
1、专业技能；
2、责任感，进取心和团队合作精神等；
3、工作质量和工作效率等
4、其他依据
第五条：考核责任
1、原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。
3、月度、年终考核由     实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定。
第六条：考核责权
1、人力资源部门：
（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准
（2）负责组织绩效考核工作
（3）负责培训参与考核各级管理人员
（4）负责监督及控制考核工作的全过程
（5）考评分的汇总和考核资料的归档
（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施
（7）办理考核领导小组委托的相关工作
2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）
（1）了解考核的程序及方法
（2）确保考核的公正、公平
（3）对责任范围内的直线下级进行考核
（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平
（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
4、绩效考核领导小组负责：
（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行
（2）考核工作的柔性调控和协调.
（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。
第七条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第三部分 人员考核的具体实施
一、月度绩效考核
月度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。 
1、员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
2、直接上级考核
直接上级根据员工的当月表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
3、人力资源主办会同部门负责人复核
员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交人力资源主办按以下权重汇总计算：
各员工的最终得分 = 员工自评分 × 20％ + 直接上级考评分 × 80％
第八条 月度绩效考核时间        当月5日前 （次月   日前）
第九条 年度绩效考核流程
1、公司绩效考核领导小组对技术部员工的月度、年度绩效进行统一考核。
2、对公司总部和各部门的考核直接由绩效考核领导小组负责进行，考核程序是首先员工自评、部门自评，然后由绩效考核领导小组考评。
3、部门的年终考核在次年1月4-10号进行。

第十条 考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。考核A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）
表3 考核等级表
平均分值 59分及以下 60-79分  80-89分 90及以上
       等级 不合格    合格    良好    优秀
 

第四部分 项目奖金
一、 项目奖金设立
   1. 项目完成上线后,部门根据项目的难易度、完成情况向公司申请一定的项目奖金，用于奖励项目成员。
二、项目奖金发放方法
1.    奖金发放对象：考核结果为良好以上的项目成员
2.    项目奖金的计算方案：
    项目总奖金（实际奖金）=P*项目立项预算奖金
    项目经理奖金=M*项目总奖金
    项目成员奖金总额=（1-M）项目总奖金
    项目成员个人奖金=Z*项目成员奖金总额
P：项目团队绩效综合考核系数（根据项目完成时间、质量进行考评）
M：项目管理层奖金系数（M<1），为项目管理层奖金占项目总奖金的百分比。由公司管理层根据项目实际情况确定。
Z：项目个人奖金考核系数，∑Z=1（项目成员人数Z和）
  Z=个人得分/总得分
   

 三、 工作量核算标准
      工作量核算标准主要因素为：工作量、难易度
工作负荷率=实际工作量/职位应负工作量
（30分）    ≥100%    ≥90%    ≥85%：24分
≥80%：21分
≥75%：18分    ≥50%：3分
每增加5%，加3分，至满15分止    ≤50%
    30分    27分    18-24分    3-15分    0分
难易度
（10分）    工作难度大，无参考先例可循，需进行新设计，设计工作量大    工作难度较大，有参考先例，需进行新设计，设计工作量较大    工作难度一般，有参考先例，在已有基础上进行开发，开发工作量一般    无难度，只是对已有的工作进行不大的改动，设计工作量不大    
    10分    8-9分    6-7分    5分及以下    

第五部分  申诉及其处理
第一条     申诉受理机构
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。
第二条     提交申诉
员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第三条     申诉受理
（一）    人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答
复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。
（二）    受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后
与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。
（三）    申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人
力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。