由于利率上升、能源价格上涨、政治不确定性、全球供应限制以及寻找和资助昂贵人才的问题，企业的优先事项，也就是人们的优先事项，正在以前所未有的速度发生转变。在数据的基础之上迅速做出正确决策，并灵活精准地向他人传达意义。
人事和人力资源部门的领导人将在整个2023年面临相当大的压力。他们需要迅速适应和发展，以适应他们的CEO对劳动力的更大关注。领导人已经真正意识到人才给他们组织带来的价值，这其中的部分原因是2022年的 "伟大的辞职"和 "安静的辞职"给许多人带来的压力。
当这么多事情同时发生，我们很难知道从哪里开始着手努力，以及如何确保竞争优势。因此，我们列出了人力资源团队在2023年使用数据来推动更多战略方法的三种方式。
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使用预测性参与模型来克服人们生活变动的疲惫
2020年以来，大多数人的生活就像过山车一样的变化。Gartner的研究显示，2016年，74%的员工愿意改变工作行为以支持组织变革，但在2022年，这一数字已下降到38%。这是无疑令人担忧的，因为大多数人力资源领导都知道，变革管理是未来一年一个巨大的优先事项。那么，人事团队该如何帮助重振员工的活力？同许多组织合作，使用他们的人员数据来创建预测性流失模型后，我更喜欢反过来创建一个预测性参与模型的想法。通过计算数字来计算已经做得很好的事情，并且鼓励做得更好，可以帮助你的员工保持积极性、参与性，并让他们感觉到自己是更广泛的业务的一部分。团队应把这一点看作是对人才的“伟大的保留”，并因此尽可能地避免新的招聘需求。
整理和分析数据，使领导者的工作更加有效
领导者和人事经理在引导组织度过任何快速变化和不确定性时期方面发挥着重要作用。人事团队知道这一点，因而60%的人力资源领导表示他们计划在未来12个月内专注于提高领导和管理的有效性。数据可以大大帮助提升这方面的水平。通过整理和分析有关个人核心技能、优势和表现的数据，人事团队可以更有效地发现差距，以更好地优先考虑学习和发展以及进步的途径。以准确、实时的宏观人事数据和趋势来赋予高级领导人权力，将使他们能够更有效地管理和及时做出商业决策。此外，将这些人员数据与其他职能部门的核心指标进行分析，在问题发生之前就进行预测和预防，也是价值所在。
增大信息收集面，使人才招聘战略更加智能
采取基于情报的招聘方法可以创造竞争优势，因为数据分析在人才招聘过程的几乎每个方面都可以发挥积极作用。分析不同来源的申请者的数量和质量，可以帮助团队避免浪费时间和金钱在那些非最佳人才上，这反过来又可以改善招聘平均时间和单次成本。数据还可以提高团队对候选人进行基准评估的能力，以此来设定关键绩效指标，减少招聘偏见，并建立一个更具成本和时间效益的战略。
今年对人事和人力资源专家来说肯定是具有挑战性的一年。劳动力问题带来的强大权力与更大的责任一并成为了CEO们需要更优先考虑的事项。历史告诉我们，聪明的组织如果行动迅速，就能安然度过经济困难时期。值得庆幸的是，随着人力资源软件、数据和自动化的兴起，到2023年，这个市场值将达到351.3亿美元，人事专家比以往任何时候都更有能力提供更明智的战略洞察力。
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