绩效管理是企业管理中非常重要的一个环节，通过对员工表现进行评估和奖励，可以提高整个团队的士气和生产力。

然而，在实际操作中，有些企业却将绩效管理变成了惩罚员工的手段，甚至使用绩效扣除员工的薪水。这种做法不仅会让员工感到不公平和失望，还会影响企业的声誉。

今天咱们就绩效管理这个话题提出我的几点思考，包含绩效管理的本质、方法论及工具推荐。

01 绩效是加工资，不是扣工资

有位叫小李的同学给我们留言说，他们公司在年底时进行了一次绩效评估，并根据评估结果决定是否给予员工年终奖金。小李因为项目延期导致任务未能按时完成，被打上了低分。

最后公司以此为由不仅拒绝了小李的年终奖金申请，还扣他部分工资。小李觉得自己被冤枉了，并且认为公司对他不公平，于是小李发起了劳动仲裁...

就像很多职场人在社交平台上吐槽的一样，这些用绩效扣工资的案例屡见不鲜。

事实上，像这样使用绩效来惩罚员工并不能解决问题，反而会引起更多问题。首先，这种做法会让员工感到压力过大，并且可能导致他们采取不正当手段来达到目标；其次，这种做法会破坏员工与企业之间的信任关系，影响员工的忠诚度和士气；最后，这种做法也会对企业形象造成负面影响。

绩效管理应该是加薪而不是扣薪。如果一个员工表现出色，那么公司应该给予他相应的奖励和晋升机会，以此来激发他更好地完成任务。反过来，如果一个员工表现不佳，则需要通过培训、指导等方式对他进行赋能来帮助他提高能力。

显然扣工资不是绩效管理的本质，那么什么才是绩效管理的本质呢？

02 绩效管理的本质是激发员工

绩效管理的本质是激发员工。通过奖励优秀员工，鼓励他们在工作中发挥更大的潜力，从而提高整个团队的生产力和质量。如果企业将绩效管理变成了惩罚员工的手段，那么就会破坏员工与企业之间的信任关系，影响员工的士气和忠诚度。

如何利用绩效管理激发员工？

第一步是绩效目标设定，第二步是绩效执行，第三步是绩效评估，第四步是绩效面谈，四个球你都要玩的很好。

第一步绩效目标。在制定绩效目标阶段，不能只是简单的将目标自上而下分解和分配，你一定要让员工自己去制定目标，你要和员工一起共创、沟通、引导、启发，最后员工自己说我要做这个目标。

（智办事绩效：目标分解示意图）

第二步绩效执行。在绩效执行阶段，你要做绩效过程管理，而不是只盯着业绩，每天都去问员工：“时间都已经过去一大半了，你的业绩还差这么多，你怎么办啊？”懂绩效过程管理的领导会去看员工每天有哪些事情做的不错，给他一个正面的肯定，让他以后这方面越做越好。看到员工某件事情做的不太好的时候，会把员工拉过来进行一个建设性反馈，而不是直接去打击他，否定他。

第三步绩效评估。如果你在绩效执行的过程中，有日常的反馈、指导、帮助、激励，那么在绩效评估这个环节的时候，不会出现员工自评分这么高，你给他的评分这么低的评分落差，员工也不会对绩效结果感到有惊讶。一定要记得，考核不是秋后算账，而是辅导和发展员工。

（智办事绩效：360环评示意图）

第四步绩效面谈。绩效面谈不是只给员工一个绩效结果，这是绩效通知。一个好的绩效面谈是能够给员工一个正式的、全面的反馈，让员工知道他上一阶段的成长和收获，以及下一阶段他哪些方向还需要成长。一定要通过绩效面谈让员工成为更好的自己。

（智办事绩效：面谈改进示意图）

03 不管是OKR还是KPI，合适的才是最好的

有了方法论，如何选择绩效工具去落地呢？

其实不管是OKR还是KPI，合适的才是最好的。而在实际操作中，很多企业都遇到了绩效管理难题。这时候，我们就需要一款专业的绩效管理软件来帮助我们解决这个问题。「智办事绩效」就是这样一款产品。

「智办事绩效」深度融合了OKR和KPI两种绩效管理方式，可以根据企业的特点和需求来灵活使用。同时，它也提供了全面的数据分析功能，让企业能够更加清晰地了解员工的表现和团队的绩效情况。