- 使用目标。
员工目标是设定期望和评估员工绩效的最有效、最客观的方式。由于目标是在年初或季度初由员工和经理共同制定的，因此双方可以在此过程中讨论他们期望在特定时期内完成的目标，并就成功的样子达成一致。
例如，如果内容营销人员的个人目标之一是每季度发布五篇博客文章，那么该个人及其经理都可以清楚地了解营销人员的期望以及成功的要素。如果在季度末，该员工只发布了三篇博客文章，他们知道他们需要在下个季度超额交付，以跟上他们的目标并满足绩效预期。
“明确的目标为领导者及其管理的人员提供了一套商定的标准来评估绩效。这些目标概括了工作的期望，使直接下属能够了解他们的职责，衡量他们的立场，并避免在一对一对话中出现任何意外。目标还可以帮助管理者沟通全年绩效，让直接下属了解他们的表现、哪些方面运作良好以及哪些方面需要改进。”
为了让目标能够帮助管理者客观、清晰地评估员工绩效，需要使用SMART或OKR 方法来设定目标，使目标清晰、可实现和可衡量。经理们还需要一个指定的地方来安全地存储这些目标，以便他们可以随着时间的推移轻松参考这些目标并评估员工的进展。
评估员工绩效的 5 个最佳实践
- 通过 360 度评估了解完整的故事。
仅由一个人来确定个人的整体绩效可能会在流程中引入偏见，并导致员工错过经常与他们一起工作的人的宝贵反馈。为了更全面、更客观地了解个人绩效，您的组织应考虑实施360 度评估。在这种类型的评审中，员工的绩效是由自我评审、同事评审和经理评审共同决定的。这使得管理者可以从员工的同事那里收集反馈，他们可以对该员工的工作、时间管理、沟通、团队合作等进行评估。
虽然管理人员可以评论其直接下属工作的总体结果（例如销售代表是否达到了他们的配额并为公司的季度销售预测做出了贡献），但他们通常无法评论实现这一目标的过程。例如，一位表现出色的销售代表可能会向客户过度承诺公司实际上无法提供的功能，以便在最后一刻实现季度目标，从长远来看，这可能会对您的团队、客户和公司产生负面影响。
每天与员工一起工作的团队成员可以为该员工的评论添加急需的背景信息，并分享有用的反馈，这不仅可以帮助他们成长为更好的员工，而且可以帮助他们成为更好的队友。同样，经理可能无法提供这种程度的洞察力和反馈。然而，通过360 度评估，管理者不仅可以更全面地了解员工的整体贡献和成就，而且他们的直接下属也可以从收到更多战术性和可操作性的反馈中受益，这些反馈可以在日常工作中使用——对每个人来说都是胜利。
- 利用项目管理工具。
使用项目管理软件，可以让经理深入了解项目计划的进展情况，同时让员工专注于任务。对于任何混合或远程团队来说，项目管理工具是异步协作和沟通的关键部分。
这些工具使您能够跟踪从高级关键绩效指标 (KPI) 到日常任务的所有内容，使管理人员能够总体概述和详细了解每个员工的产出。这种可见性可以确保管理者对员工全年的工作和贡献有广泛的了解，使他们能够更准确地评估直接下属的绩效，并在下一个审核周期中分享更全面的工作反馈。
- 监控持续绩效。
如果管理者只是在审核前几周评估员工的表现，他们就有可能陷入新近偏差，忘记员工全年完成的所有出色工作。为了对员工在整个审核期间的表现进行全面评估，管理者应定期与他们的直接下属联系，了解他们正在做什么、他们如何实现目标以及他们需要哪些领域的工作帮助。每周或每两周一次的一对一是进行这些对话的最佳机会，它们使管理者能够深入了解员工的持续绩效。
“如果你能促进一种开放和诚实沟通的文化，与员工进行一对一的会议是一种很好的方式，不仅可以监控他们的进展，还可以激励和启发他们，”“应该利用一对一的方式来填充数据描绘的细节，鼓励员工，并贴近员工绩效背后的人类现实。”
您只需要确保经理有一个方便的地方来存储他们的所有一对一笔记以及他们全年与团队成员分享的任何反馈。这样，管理人员可以在审查时轻松扫描他们的笔记并回忆他们的员工在过去一年中的表现。
这些随意的一对一检查还允许管理人员在全年中根据需要重新审视和调整团队成员的目标。例如，如果业务优先级发生变化或目标不再合理实现，管理者可以更新员工的目标，使其与业务和员工的需求更加相关和及时。由于目标是评估员工绩效不可或缺的一部分，因此让管理者及其员工定期审查目标可以帮助引入流程的公平性，并确保每个人都有现实的、可实现的目标。
评估员工绩效的 5 个最佳实践
- 保持客观。
让管理者利用目标并为员工收集同事反馈并不足以确保组织的绩效评估保持 100% 客观。您还需要确保管理者不会让个人偏见影响他们的评级决策。随着员工逐渐恢复在办公室工作或采用混合工作时间表，这一点变得越来越重要；您不希望经理将他们在办公室经常见到的员工的排名高于同样努力工作的远程或混合同事。这种不公平且不客观的排名可能会加剧团队之间的怨恨，并促使您的员工怀疑整体绩效管理流程的有效性。
相反，您应该在审核周期之前对经理进行培训，以使您的人员领导者始终将无意识的偏见放在首位。这有助于确保他们根据员工的成就和工作客观地评估员工，而不是根据他们在办公室的频率。
