公司需要的是能产出价值的员工，但是要想找到完全符合条件的员工，其实并不容易，尽管应聘的人数很多，但不是跳槽的，就是转行的，要么就只能从应届生培养开始了。
从招聘流程上，以现在的模式，一般都是线上投递，然而HR在根据简历内容，分配给各个部门，在进行反复沟通，优点就是相对可靠，缺点也是显而易见的，就是时间很长，搭上的人力物力还是蛮大的，一旦应聘成功的员工，由于某种原因，短期离职了，那么公司的代价就很大。
这种招聘流程，虽然传统可靠，但很大一部分程度是在碰运气，运气碰好了就省时省力，运气不好可能一个岗位要招聘很久，都不一定招到合适的人。那其中是什么环节阻碍了招聘的效率呢？
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首先我们分析一下招聘的两个环节：
一个是个笔试，为了考察应聘者的专业知识，一般试卷就可以筛选，另一个环节是面试，一般都从实际出发，通过面对面的方式，来了解应聘者，不管是问实际应用问题也好，还是问关于职业性格的内容也罢。都主要针对性格和岗位的匹配方向，如果可以让面试官提前了解应聘者的性格，那么就省去了询问的过程。
而且对于面试，很多应聘者都通过招聘平台做了准备，这样面试官的问题，未必可以达到最佳的效果。而且通过短短30-60分钟的交谈，很难清楚应聘者的岗位稳定性，说白了就是容易被欺骗。
那么HR如果再向岗位主管推送简历前，可以利用人才系统之类的辅助工具，提前采集好应聘者的性格信息，同时生成报告和岗位匹配建议。这样面试官也不需要，反复进行职业规划和性格方面的考察。比如针对人才测评系统给出的性格报告，可以直接询问与岗位相悖的问题，以人才测评系统中大五人格为例：如果在报告中提示容易焦虑、愤怒、对外界刺激强力。我们可以根据岗位的特点，进行岗位压力和团队之间的情景模拟考察。而不是问一些通用可以找到答案的问题。
还有mbti职业性格测试，霍兰德职业兴趣测试，九型人格测试和大五人格测试，还有卡特尔16pf，艾森克EPQ等等，在人才测评系统中也是经常用到的测评量表。
人才测评系统不仅可以提高我们招聘的效率，还在企业团建、培养人才、人才储备方向上提供切实的参考依据。
