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我写这篇文章的原因可能有很多。或许是在一家被许多人视为理想雇主的公司工作了将近九年，我需要解释自己的离职决定。也可能是我需要回顾和处理过去的九年。或者，就像我妻子说的，“除了我们的婚姻，这是你最长的一段关系。”把工作比作一段关系听起来有些别扭，但在某种程度上确实如此。
九年前，当我刚加入谷歌时，我清楚地记得在第三周回到家时说：“这里是我的归属，这里是我的家。”那时，谷歌的诚实、正直、追求卓越以及充满人性化的元素让我深深共鸣。我对自己签下的工作一无所知，作为SRE经理，但我并不在意。一切都充满了魔力，我被抛入了深水区，没有救生圈，我非常喜欢这种感觉。
我的经理David迅速赢得了我的尊重和钦佩。有一次我问了他一个问题，现在已经不记得具体是什么了，他停顿了一下，然后说：“你知道吗？我也不知道，让我们去问问别人。”他毫不犹豫地承认自己不知道答案，常常向我请教问题。这种谦逊让我非常欣赏。
那时候，官僚主义很少，决策非常迅速。一个技术负责人是否应该被提拔，往往通过几条聊天消息就能决定。需要见另一个团队？拿上你的gCard，订个机票，确保旅途有用且富有成效，没有复杂的审批流程。
“嘿，David，我应该去苏黎世吗？”
“你觉得有帮助吗？”
“是的，我觉得有。”
“保持预算，回来汇报。”
整个过程在30秒内通过聊天消息决定了。
我加入谷歌的愿望来源于一个意想不到的地方。不是薪水，我接受了一点减薪。不是声望，我同时也在和苹果面试。也不是头衔，我接受了降职。在我加入谷歌之前，与我共事的前谷歌员工给我留下了深刻印象。他们都比其他人更优秀：优秀的团队合作者，谦逊，周到，出色的工程师，杰出的执行力，出色的沟通能力。作为一个曾经组建过多个工程团队的人，我一直在想：“谷歌是特别擅长招聘‘最好的人’吗，还是谷歌创造了一种让人变得更好的环境，一种独特的训练营？”
一年后，我可以自信地说，谷歌在招聘方面可能得分B+/A-，他们的决策相当正确，但并没有明显超过其他公司无法复制的程度。谷歌确实创造了一种环境，人人都被推到极限，“够好”并不够好。
考虑这个数据点，谷歌使用OKR——目标和关键成果来计划和评估工作。所有团队、项目和个人都有OKR。“成功”意味着达到0.7，一个扎实的C-。如果你持续得分高于0.7，一方面会被表扬，另一方面，你会在下个季度增加几个OKR以保持平衡。
你所做的一切工作，代码、设计文档、演示文稿，都会在公众眼中受到审视。当你认为完成了一个设计文档，解决了所有问题时，会有一个你从未听说过的团队成员添加评论提问。
“这似乎与我们对项目Alpha的决策相矛盾，如果我们继续这条路线，我们将重新审视导致重大故障的b/1234。”
你的心沉了下来，你不知道emma@是谁，从未见过她，甚至没有听说过她的团队，但她是对的。
“嘿，emma@留下了评论，谁是她？”
“emma@留下了评论？”
“是的，她是谁？”
“emma@从来不会错，你可能需要解决它。”
“好的，但谁是emma@？”
“emma@在项目Z，他们在CL”
“项目Z与我们有什么关系？”
“没有关系，但如果emma@认为有问题，那可能真的有问题。emma@曾在一个周末重写了我们的整个网络路由算法。”
这是一个典型的互动。
David转到另一个项目，Michael接手，成为我认为最优秀的工程领导之一。
从个人角度来说，我和家人搬到以色列，工作了一年，David再次成为我的经理。然后我们回到美国，我加入了Bigtable团队，这是一次“成年礼”般的经历。我在那个角色中持续了一年，经历了无数次故障，但这也是变化的开始。
我在优先级、人员配置和服务可靠性方面提出了担忧。我们团队在燃烧殆尽，需要采取一些激烈的行动来挽救团队和服务的可靠性。士气低落，服务可靠性差，推动那些会让我们变得更糟的任务不是正确的选择。接下来是管理层的连续讲课。说我惊讶是轻描淡写，我非常愤怒。
这些领导不是“谷歌化”的，他们是外部招聘的高层，很明显，他们不共享我在谷歌所珍爱的价值观。这不再是关于做正确的事情，而是关于让你的主管看起来好，而我的抱怨不会让任何主管看起来好，反而会让几个主管看起来非常糟糕。我被告知要安分守己，注意态度，否则就会有麻烦。
我在Bigtable团队完成了一年后立即离开了。附加的是，糟糕的管理最终会被修正，一年内这两个主管都离开了谷歌。但在我看来，谷歌的早期裂缝已经开始显现。
我加入了Sheets团队，重新找到了快乐和活力。从SRE转到产品团队，这是我需要的一口新鲜空气。我有了真正的客户，真正的问题，我在一个每月有超过1亿用户使用的产品上工作。每当我告诉别人“我在谷歌Sheets工作”时，我总能得到“哦，我喜欢这个产品”或者“天哪，试过了，不好用，我还是用Excel。”的反应。我不在乎反应是什么，反应本身就足够了。
我有很好的直接管理层和更高级别的领导。Shrikant成为我在谷歌任期最长的直接经理，尽管一开始给他带来了一些头疼，但Shrikant成为了一个值得信赖的导师和指导者。我们有出色的组织领导，Jude不仅关心产品，也关心团队。每次与Jude开会，我都会从他与房间互动、与我们这些报告人员互动的方式中学到东西，即使在最艰难的日子里他也能表现出色。当Jude离开时，填补他空缺的职位开始了领导层的轮转。我直觉Shrikant应该填补这个职位，但未能如愿。
随着时间的推移，我的同行经理们越来越多地离开，一些加入后也很快离开。产品经理、设计师、项目经理都来了又走。我尊敬和钦佩的人不再是我的同事，他们要么转到其他团队，要么彻底离开了谷歌。我记得在Andy离开前与他聊天。
“Andy，你为什么要离开？”
“我觉得自己变得太脾气暴躁了，团队需要新的血液。”
这让我非常不安。Andy有出色的眼光，今天在Excel中的Python功能五年前就在Sheets中实现了演示，但从未公开。
我的最后两年里，官僚主义、优柔寡断和裙带关系不断加剧。通过这段时间，我对管理层的尊敬也逐渐消失。在新经理发生了一次特别不幸的人为错误后，我决定向上级举报。需要副总裁介入才能解决问题（我有意不分享细节和名字）。
在与我的主管回顾这个问题时，我知道文化状态已经接近无可挽回的地步。我的主管看着我，明知道当事人的记录，却只是说
“Michael，你的经理做得很好，他们很棒，你只需照顾好自己。”
我记得离开那次会议时，我对自己说，“我真的听到了这些话吗？在最近的升级后？在客户投诉后？在HR介入后？真的？”
当组织性失败如此系统性时，我意识到我的时间到了。
一家公司的核心是那些维护其文化和价值观的人。当你环顾四周，找不到其他维护者时，离开的时间就到了。
如果要指出一个开始下坡的事件，我会直接指向“3个尊重”——尊重用户、尊重机会、尊重彼此。这是一个听起来很漂亮的模糊价值声明，但由于没有骨架和实质内容，导致组织无法以任何连贯的方式行动。
“尊重用户”是否意味着我们要把每一个反馈和投诉都视为最重要的工作？不再需要改变了吗？尊重用户是否意味着尊重他们的时间？他们的注意力？当用户提出明显错误的请求时怎么办，“我真的讨厌你们更新产品，我必须重新加载浏览器标签，能不能停止更新产品？”“我们还在使用IE6，请继续支持它”“我买了200美元的Chromebook，为什么不能打开我的Excel文件？它在我的联想笔记本上能用。”
“尊重机会”是否意味着我们意识到我们的技术有影响？是否意味着我们不应该大胆和有雄心？是否意味着我们接受大胆的挑战还是一直生活在对监管者的恐惧中？
“尊重彼此”是否意味着我们不能再提供反馈，因为这会伤害某人的感情？是否意味着礼貌比正确更重要？是否意味着做出色的工作不如向新聘请的主管打招呼重要？我不能告诉你多少次看到“尊重彼此”在幕后被用作对付不喜欢的人的武器。
“你知道，他们审查那份文件的方式真的不尊重。”
“等等，但他们指出了设计中的重大缺陷。”
“可以更尊重地完成。”
“怎么做？”
“我觉得你不尊重我没有被尊重的经历。”
文化是将公司粘合在一起的力量，当你让它滑落时，基础开始崩溃只是时间问题。
在SRE组织中有一句我非常欣赏的话，是以将军大卫·莫里森的名义说的：
“你默许的标准，就是你接受的标准。”
这是为了激励SRE组织不接受平庸，不接受“够好”，无论是在技术元素上还是文化上。这个标准意味着某些东西。
当那些挺身而出维护标准的人被妖魔化时，有一天，就不会再有标准的守护者了。
我担心，谷歌可能正迎来这一天。
