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前言
第1章 问题现象：对激励的误解
第一个误解：就是激励就是给钱
第二个误解：就是激励当成了升职
第三个误解：把激励当成忽悠
第2章 背后原因
1 没有找到和满足员工真正的需求：不同人，需求不同
2 没有了解，不同员工发展阶段，其需求不同：不同阶段，需求不同
3 没有了解员工的职业规划，即职业需求：短期与长期需求
第3章 解决方案：洞察需求，精准满足需求
1. 生理的需求
2. 安全的需求
3. 社交的需求
4. 尊重的需求
5. 自我实现需求
总结：
前言
激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。薪酬是激励最直接的方法，没有薪资的激励为基础，要么就是愿景远大，要么就是骗子，要么就是耍流氓。
本文思考的问题是：除了薪酬之外 ，还有哪些激励手段？创业公司money紧张，如何激励？
第1章 问题现象：对激励的误解
很多管理者把激励这件事当成什么？或者说，如何看待激励？ 有哪些误解？
第一个误解：就是激励就是给钱
不要谈其他的，只要多给员工钱，这件事就能解决，那是因为在管理者看来，他把钱以外的东西都当成虚的，在他看来只有钱是实的，而且他的潜意识里边认为员工到这来工作只想要钱。
这是一个误解，这个钱肯定是员工来公司一个重要的核心的要素，但是不光包括钱，如果你把员工只想成了钱，那就意味着你跟他只有发生钱上的交易。钱这个东西哪有止境，有的时候光依赖钱光发奖金，最后发着发着叫奖金的陷阱，什么意思？在经济学上有个词叫边际效应，意味着你同样的发100块钱，这个月你给他奖金100块，他很爽。下个月干了同样的活，你再给100块，他就感觉有点不爽，因为这奖金不够，所以这叫边际效应递减，他感受就差了一些。所以一定想
奖励跟激励跟发钱，有的时候它不是一码事。
第二个误解：就是激励当成了升职
既然不给钱了，没钱怎么办？升个职。升职算不算激励？当然也算。
但是我们研究一下升职背后的激励效果到底在哪呢？有人说升完职之后钱就多了，说了半天还是在谈钱，增值薪资如果说管用的话，除了拿到更多的钱以外，还有一个重要的特征，那就是证明公司认可我。原来所谓的我们的真正的升职加薪，它背后有一个重要的因素，除了钱之外，那就是领导认可我这一点其实对员工非常重要。所以从这个点出发，我也希望大家能看到这个钱以外员工想要什么，看来员工思想要认同。
第三个误解：把激励当成忽悠
还有有的人把激励当成忽悠，认为只要不给钱，那激励全都是耍流氓，全都是忽悠人。
这说明第一，你可能被你的领导忽悠太久了，第二点你有可能对激励已经不怎么相信了。第三个也有可能你过去没碰过什么像样的领导，不知道什么叫好的领导怎么给激励，把激励就当成了忽悠。
当然还有可能你的领导过去他就是忽悠，最后天天画大饼，最后没给落地，这是个问题。
总之，把激励当给钱，把激励当升值，把激励当忽悠，都是激励当中一些典型的误区。
其实，激励也不是简单的升职加薪，为什么很多管理者就把这个激励当成了升职加薪呢？
为什么我们很多种情况之下，只考虑到员工钱的需求，在钱以外我们有哪些需求点？
很多员工对钱以外的东西无感，或者说你出了钱给他，他还有点感觉。钱以外的东西他都无感。原因在哪？原因是很多管理者其实不懂得激励背后员工想要什么，没有懂得员工来一家公司，他想要的东西和他的发展阶段有什么不一样。
上述现象背后隐藏了三个真相或原因，那就是我们的管理者在做团队激励的时候，一定要考虑这三个真相，了解上述现象背后的原因。
第2章 背后原因
1 没有找到和满足员工真正的需求：不同人，需求不同
第一个真相就是员工需求，不同的员工70后员工和刚刚来的95后员工，90后80后员工想要的是不一样的，为什么？因为他们的需求不一样，他们在人生的发展阶段每个点想要的东西不一样，如果你不洞察这个点上来，就认为7080 90都是冲钱来的，你的管理一定出问题。
所以洞察员工的需求特别重要，并且标杆型员工和普通员工想要的不太一样，那么你的那些个心高气傲的员工和那种踏踏实实的员工想要的也不一样，甚至从你的员工他来自于不同的城市，或者说他的学校不一样，专业不一样，他到你这来有可能想要的也不一样，这就需要管理者有一个水平叫洞察需求。真正的管理高手都是洞察人性的高手，那么你对员工的需求越了解，你在管理上的基地
就会游刃有余。
什么叫激励？就是叫洞察需求，投其所好。你知道他的需求在哪里，然后满足他的需求，这不就把激励完成了吗？可不是给钱那么简单。
这与软件和产品的研发是一样的，研发的前提是分析需求，只有满足客户真正的需求的研发才是有意义的研发。
管理也是一样，只是对象由客户变成了员工，只有理解和满足员工真正的需求，才能做好激励！
2 没有了解，不同员工发展阶段，其需求不同：不同阶段，需求不同
第二点是发展阶段，发展阶段就意味着什么？是意味着每个员工在每一个发展阶段他想要的都
不一样，过去老王有可能想要钱，现在的老王除了钱以外，他恐怕还想要尊重，要信任、要安全感，要被认可等等相关。
所以管理者要记住下属在每个发展阶段他想要的东西是不一样的，了解到这个，管理者在激励的时候就可以有的放矢，就可以更好的根据员工差异化的需求来进行差异化的管理。
3 没有了解员工的职业规划，即职业需求：短期与长期需求
那么第三个就是职业规划，职业规划讲的是什么？
讲的是很多员工他到你这儿来，他不光希望今年能拿到奖，他对自己是有期望的，他希望未来的3年5年怎么发展，我未来希望往哪走，我到底是走技术路线，还是走管理路线，我的领导能不能帮助我一下更好的来解决这个问题，领导除了帮我升职加薪之外，能不能未来对我的职业生涯的提升
有所帮助？所以你看到没有，员工需要的，他其实也不是当下的，还是长期的激励，有的时候不光冲着当下，还要冲着长期。
总之，第一个是员工的需求，这就意味着不同的员工他的需求是不一样的，这是每个员工他有特色。第二个是发展阶段的维度，在每一个发展阶段员工的需求也不一样。第三个是短期和长期，当下和未来，那员工在当下和未来他真正想要的是不一样的。所以你看员工的需求不太一样，发展阶段不一样，他想要的职业规划都不一样，就导致我们的激励方法不一样。而如果管理者天天都是千篇一律的激励方式，除了发钱没其他招，重要的是钱真的不能解决你员工的所有问题。
有人说为什么员工总跟我谈钱？这个话题特别好，你猜员工为什么总跟你谈钱？除了他真的需要钱，除了他有可能比较贪婪以外，还有什么重要的原因吗？我教给大家真相是：你的员工在你这除了钱之外，剩下的东西都拿不到，他就要把他钱以外的其他东西折算成钱，来让公司去买单。这是很多的员工每一次过不了几个月就跟你谈加薪问题的一个本质所在。
员工的需求有多样，在咱们公司只能满足前一个需求，就干脆把其他 n个需求转化为前移，这个需求给它标个价格，这样话那不就变成不停地加薪，这才是问题所在。
如果一个员工总跟你谈加薪，总谈钱，不谈其他的说明什么呢？说明这个员工目前在你这恐怕一般他认为只能满足生理和安全，然后什么社交需求，什么尊重需求，自我实现，有可能通通都满足不了。如果是这样的话，为什么不可以把其他需求换成钱，让公司让管理者来满足，这才叫问题的真相。
怎么解决呢？
这里给出一个方法论，还是要从需求出发，这是经典的叫马斯洛需求。
大家都非常清楚，马斯洛是著名的我们的心理学家，在社会学上也有非常多的贡献。那么它有一个经典的理论，就是马斯洛需求层次论，他讲了说一个人在不同的发展阶段都会有着不同的5种需求，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
第3章 解决方案：洞察需求，精准满足需求
1. 生理的需求
生理需求一般对应着什么呢？
在工作当中可能往往跟工资奖金在一起，所以管理者资金富裕的情况下情况之下，可能钱更多的是跟生理需求和安全需求有关系。
生理的需求是最容易满足的，用金钱就可以满足。
2. 安全的需求
再说到安全需求，安全需求跟什么有关
比如说我要举个例子，你们公司进公司的时候，员工问你咱们公司签不签约？给上不上五险一金，这个是怎么办的？这些背后都是员工的安全需求，员工希望获得安全感。
比如说再举个例子，有的时候员工碰到一个特别大的问题，他觉得自己搞不定，有的时候就会恐慌，这个时候领导
讲一句话说别担心，出了问题我顶着这句话背后在给员工什么？安全感，他那种情况下要的可能不是奖金，而是需要的这份安全感。或者说有的时候一家公司到了裁员状态之下，很多员工惶惶不可终日，他有的时候也是怕这种情况之下也叫安全感，所以各位安全感无处不在。
3. 社交的需求
再往上叫社交需求，社交需求讲的是什么？
根据马斯洛先生的原意，就是爱和归宿，说白了就是一种归属感或者叫团队，一种叫一家人的感觉。
我们很多公司讲的所谓的叫家文化，本质上就是解决员工的归属问题，解决员工的被认可的问题，被认同的问题。所以各位你看有些公司团队氛围特别好，大家伙就像一家人一样，这种情况之下你会发现团队的离职率相对要好得多，就不像有些公司虽然也给钱离职率也很高，那是因为有些部门它的归属感很强，团队感觉像一个整体，大家伙互帮互助，每个人都以团队为骄傲，以部门为骄傲，这种情况之下，他怎么可能再有其他事，这就给大家讲的所谓的社交需求。
4. 尊重的需求
再往上叫尊重。尊重的意思是什么？你得给员工足够的尊重感或者叫被尊重的感觉。
比如说我举个例子，有的时候要不要征集员工的意见，这件事就叫尊重。这种情况之下你征集了意见，尤其是能被采纳，这也是尊重的一部分。有的时候你会发现当众表扬员工，这叫不叫尊重的一部分，也尊重。有的时候员工干了一件事之后，虽然很晚了，你当天也打电话过去向他表示祝贺，员工感觉到什么？这老板对我是尊重的，有的时候领导在员工面前表扬另外一个人，或者说在整个团队面前表扬，谁做的某件事做得非常好，这叫不叫尊重，这也叫尊重。所以尊重的背后其实就是一件事，那就是证明领导心里边有你，领导是尊重你的，你在领导心目中的分量很重。所以各位一定要从这个角度想想你的员工有没有尊重的感觉。
5. 自我实现需求
最后一个叫自我实现，自我实现翻译一下，他能从工作当中获得成就感。用德鲁克的话讲，最好的激励是工作本身（对于有自我实现需求人），当然达到这种局面的人很少，就是这种人往往叫乐于工作，愿意工作叫全情投入到工作，每天叫醒他的根本就不是闹铃，而是工作。如果遇到这种人绝对是你管理者的命好。
每个人其实也有他自己喜好的部分，也有他感兴趣的愿意干的有成就感的地方。
用人所长的真正含义？一旦用人所长他又喜欢干，他干起来又很好，又是他的强项，这种事他做起来是不是更愿意，是不是成就感更高，这是不是他的自我实现的一部分。
这个自我实现到底是什么，每一个需求当中表现在什么地方，你对马斯洛需求掌握得越清楚，你在员工的管理方面就更好，你在激励层面就做得更好。
总之，管理者对激励的定义就是洞察需求，投其所好。
针对每一个不同的员工，管理者首先定义再审马斯洛需求这个部分，他当下最核心的是哪个需求呢？
如果是安全需求，你的核心就是通过激励要给安全感，如果是生理需求，你的基地是通过基地要给我们的生理满足。第三个就是社交需求，如果他有社交方面的需求，你要通过激励也给予社交需求。比如说考大家一下，有的领导喜欢给员工写一个类似于生日卡片，虽然没有生日礼物给一个小卡片，这种是满足员工什么需求呢？有的时候一些公司可能会发生日蛋糕，发生日蛋糕的时候，如果一个团队一起来过，这个员工有什么感觉？是不是归属感更强烈？所以各位其实你有很多招，甚至包括什么点个大牧歌，然后流动红旗、红黑榜等等相关一系列的，我觉得这个部分大家都可以开动你的脑筋，总之各位掌握绝招，所有的激励背后都是需求，如果你不能洞察需求，你也就没办法
做好激励。
当然如果你特别难洞察别人的需求比较难怎么办？
先洞察自己的需求，问问自己在很多情况之下你到底想要什么？
总结：
本文探讨了管理者的激励的问题，我们从需求出发，也知道需求激励的背后是需求，我们怎么样透过需求来找到激励的方法，总结了包括马斯洛需求在内的一系列方法。管理者能够洞察需求，投其所好，才能真正带领你的团队在激励这件事上把他们做好，真正带出来一个强大的团队，只有把这件事做好了，你的管理可能能更上一层楼。
什么是激励：激励就是让下属工作时要有活力，能够产生最大的效益，从而更好的完成个体的目标，完成团队的目标，完成管理者的目标。
管理者代表的是整个团队，而不是个人，管理者的主要职责通过“团队”达成自己团队的目标！从而达成自己的目标。
