企业推行OKR的必要条件

news2024/9/22 13:46:20

今天我们的话题是“OKR在企业落地执行,有哪些必要条件？”

对于有落地 OKR 经验的人可能更深有感触，OKR理解起来容易，但落地起来却困难重重，常言道“万事开头难”，那接下来我们就先从落地 OKR 的先决条件开始说起吧。

如何判断你的团队文化是否适合 OKR 落地呢？可从以下三方面进行判断。

1. 面对沟通时，是否公开透明？

如果你的团队不习惯在公开场合下表达自己的观点，而更习惯于在私底下交流，那么这样的团队文化就不够公开透明，也不太适合落地 OKR。

因为落地 OKR 时，要求我们能够从以下几个方向公开透明地进行沟通。在目标“制定”过程中，通过跟自己的上级、平级、下级沟通，从而实现目标对齐。在目标“执行”过程中，我们需要不断跟踪目标的进度，一旦有调整就需要及时沟通。在目标“评估”过程中，我们需要对目标进行评估和复盘，需要跟团队一起开会讨论，这又会产生更进一步的沟通。

如果你的团队缺乏公开透明的沟通机制，你落地 OKR 时一定会遇到较大的阻力。比如缺乏公开透明的沟通，你就看不到团队伙伴们的成长，反观一下，他们也看不到团队的成长，在不透明的环境下观察彼此的行动，这也分明不是我们想要的团队文化，导致落地 OKR 时会雪上加霜。

2. 面对交付时，是否信守承诺（承担责任）？

如果你的团队承诺的交付不兑现或打折扣，甚至还习惯于找各种借口来推卸责任，那么这也意味着：你的团队不太适合落地 OKR。

原因很简单，当我们制定 OKR 时，本质上就是在制定目标，而这些目标很大程度上，恰恰代表了我们自己对团队的一种承诺。

如果我们在制定 OKR 时已经做出了承诺，而后又很随意地推翻了当初的承诺，最终对此事也没有跟大家同步想法，更没有什么有效反馈，不过是几句轻描淡写，此事就这样过去了。那么OKR 的价值实便不存在了。

既然制定了目标，那就一定要为之努力并争取最大化地实现目标，而不是一遇到困难就轻易放弃。这绝不是 OKR 所推崇的价值观。如果你发现你的团队在承诺上做得还不够，那么你现在首先要做的就是，建立起 “挑起责任” 的团队文化。

3. 面对压力时，是否勇于挑战？

如果你的团队既不愿意承担所制定的 OKR 带来的压力，也不愿意面对挑战的话，那么 OKR 也就失去了它自身的 “功效”。

当你制定 OKR 时，如果都是按照自己最安全的角度来制定目标的话，多数会出现这样一种现象：最终，根据你所制定出的 OKR 评分标准，大家几乎都能拿满分。

可是，你一定要透过这一表象，去看它所暴露出来的本质问题：这样也就把 OKR 做成“自定义 KPI”了，从而很大程度上失去了使用 OKR 的实际意义。我们千万“不要为了 OKR 而去 OKR”，这样就本末倒置了。你对 OKR 所设置的挑战越大，最后达成目标后的成就感也会越大，成就感会给我们带来更有效的激励效果。

因此，团队文化是落地 OKR 的先决条件，你打算在团队中落地 OKR，就一定要逐步建立起公开透明、承担责任和勇于挑战的团队文化。而除了团队文化以外，你的团队也需要内驱力，只有将团队文化和内驱力二者相互结合，OKR 才能顺利落地。

有很多团队内驱力不强，可以用 OKR 吗我认为，内驱力较强的团队非常适合用 OKR，但并非内驱力不强的团队就不适合使用 OKR。对于技术团队而言，个人成长和团队贡献正是内驱力表现出的两大特征；

也许你会说：“我的团队内驱力不行，他们都不太主动去做事情”，那么你是否有考虑过，到底该如何提升你团队的内驱力呢？我认为，内驱力不强的团队更需要用 OKR 来打造团队文化，从而进一步加速提升团队内驱力。你需要借助 OKR 的力量，帮助大家根据个人成长路径来制定仅属于他们自己的个性化目标。

其实，看似很平常也很简单的“一对一”沟通，却可以帮助你无形中一点点走进他们的内心。在帮助员工们思考他们未来的成长方向这点上，我认为，OKR 是领导与员工建立信任的纽带。

也许此时此刻的你，读至此处有所困惑，既然可以通过 OKR 提升团队内驱力，那么也应该可以通过 OKR 去打造团队文化，但具体该怎么做呢？

在落地 OKR 之前，如何打造团队文化？

我认为，OKR 未来一定是企业文化变革的工具，不过使用 OKR 打造团队文化是需要技巧的，千万不要在团队中强制推行 OKR，这样只会让你和自己想要的团队文化离得越来越远。

关于如何打造团队文化，总结了三点实战心得。

1. 先要管理好你自己

管理的第一步是什么呢？我认为是自我管理。如果每个人都能管理好自己，那么我们某种程度上也就没必要再去管理他人了。

但事实并非如此，对于每个人都能管理好自己这一想法，未免过于完美主义，但作为管理者，你必须以身作则，管理好自己的同时也需要带头做好。

2. 给团队更多的空间