首先我们还是要区分OKR和KPI的关系区别：

我们可以从几个方面来看两者的差别：

第一，从核心驱动上区分

KPI 以考核为核心驱动；OKR 以成果为核心驱动。
KPI ：就是把工作“量化成数据”，当成个人的考核标准，让员工各司其职，并保证任务的完成质量。它更注重结果，而轻过程。
OKR：在注重结果的同时也关注过程。鼓励创新和探索，而不是按部就班，通过探寻最优路径进而取得更大的成果。
第二、从制定过程上区分
KPI 的制定是从自上而下，具有强制性；OKR的制定是自上而下（公司的战略和目标宣贯）和自下而上（实现路径共创）相结合的过程，鼓励员工的主动参与
基于不同的制定方式，因此从员工的视角来看：
KPI：“公司让我做的事情”，是用能够量化的标准来考核“我”，让“我”做一些已经知道该怎么做，并且有一定把握的事；
OKR：“监督我要做的事情”，是鼓舞”我“与企业的目标达成一致，“我”要去探索最优路径，把结果完成得更好，跟企业实现共赢。
第三，从应用场景上区分
首先从工具的视角来看：KPI 更像是秒表，OKR 则是导航。
KPI：秒表精准地记录着每一位员工的工作产出，帮助我们实时了解结果的完成情况。
OKR：导航不仅仅明确了目的地，且在开始前就已经规划出了抵达的路径；在行进的过程中，基于路况的变化，我们还可以实时的调整路线，以便于更快的抵达。
然后从结果应用来看：
KPI：更多的被纳入到绩效考核中，KPI完成的好坏跟薪酬激励直接挂钩；
虽然也有企业把其中的部分成果纳入到整体的绩效考核体系中，但很少有企业直接把OKR作为绩效考核工具跟薪酬绩效直接挂钩。

第四，从协同性上区分
KPI：很多时候是保密的，因为它跟薪酬绩效挂钩；同时，跨部门关联性小。因此导致KPI协同性弱，更多的是单打独斗，不利于发挥团队的战斗力。
OKR：是天生的协同工具，首先OKR制定的过程中就已经做好了向上对标/向下关联/横行协同；是开放透明的，信息的流动可以创造更多意想不到的价值。