前言
在 B2B 系列中短暂休息一下，我很高兴为你带来 Ethan Evans 的重要客座文章。在 Amazon 的 15 年里，Ethan 帮助发明了 Prime Video、Amazon Video、Amazon Appstore、Prime Gaming（以前称为 Twitch Prime）和 Twitch Commerce。他领导着 800 多人的全球团队，拥有 70 多项专利，并帮助起草了 Amazon 的 14 项核心领导原则之一“所有权”。
下面，Ethan 首次公开分享了他最重要的职业框架之一，The Magic Loop。这个框架帮助他在自己的职业生涯中迅速崛起，并帮助无数学员和直接下属在他们的职业生涯中崛起。我很高兴在这里与你分享它，我迫不及待地想听听你实施它时的效果如何。
Ethan 现在担任作家、职业教练和课程讲师。他撰写了一份时事通讯 Level Up，每周发布两次坦率的职业建议，并提供一系列领导力发展课程（在线直播和点播），深入探讨“突破到执行”、“成功管理”、“领导力网络”等主题。如果你想建立联系，可以在 LinkedIn 上找到 Ethan。
Magic Loop 是一个过程，任何员工都可以通过这个过程在公司系统地成长。它的结果很可靠，核心很简单，有五个基本步骤。在这篇文章中，我们首先以最简单的模型介绍 Loop。然后，我们会跟进用户随着时间的推移会发现的变化、优化和特殊情况。
要求执行更多操作
在我的第一份工作中，我从刚从研究生院毕业到在短短两年内管理一个 10 人的团队。我通过看到未满足的需求并询问我的经理如何满足这些需求来做到这一点。在我的整个职业生涯中，我一直在重复这种模式，一直到我在 Amazon 的最后一个职位。它在整个过程中的每一步都奏效。在我的第二份工作中，我被聘为董事，然后通过收购被赋予了更多的责任。在我的第三份工作中，我在 30 岁之前被提升为副总裁。在 Amazon，我的职责从最初的 6 人增加到 800 多人。在此过程中，我帮助打造了你会认识的家用产品，包括 Prime Video、Kindle、Alexa、Twitch 和 Prime Gaming。每一步，我都遵循 Magic Loop。从那时起，我就与团队中的领导者和我的教练实践的客户合作，让他们自己使用 Magic Loop。这对他们有用，也可以对你有用。
Magic Loop (神奇循环)
Magic Loop 的核心由五个步骤组成。其中一些步骤需要大量的时间和精力，但它们不仅可以促进职业的快速发展，还可以与你的经理建立良好的关系。这个循环用于提高你的个人技能和能力，以及你的职业、责任和薪酬。
步骤：
- 做好你现在的工作
- 询问你的经理如何帮助他们
- 按照他们的要求去做
- 询问经理你是否可以以一种也能朝着特定目标发展你技能的方式提供帮助
- 按照他们的建议做，并从第 4 步开始循环重复
为什么神奇有效
这个循环中的“神奇”依赖于简单的人性。我们天生就具有公平竞争和合作意识，我们希望投资于我们认为以我们的最大利益为重的人。循环中的魔力在于建立一种协作、互惠互利的关系。我们还将在本次讨论的后面部分介绍例外情况，例如罕见的剥削或不诚实的经理。
核心循环
第 1 步：做好你现在的工作
经理们总是需要帮助。他们总是有工作需要完成，并且想知道如何完成所有工作。因此，他们通常欢迎提供帮助，并积极看待提出此类提议的人。
例外情况是当他们觉得询问的人没有很好地完成他们目前的工作时。在这种情况下，他们所想的是，“你能帮忙的方式是按时做好我已经要求你做的事情。
因此，在你进入 Magic Loop 的第二步之前，你首先需要是一名在绩效方面信誉良好的员工，并承担你目前的职责。请注意，这是一项持续的挑战。工作场所和项目会发生变化。此外，当你练习 Loop 中的步骤时，随着时间的推移，你会承担新的责任，你可能会为它们而挣扎。因此，与你的经理核实你目前的工作是否做得很好非常重要。最简单的方法是以非威胁性的方式询问。这并不难做到，但可能很可怕，因为经理可能会说不并要求改进。
一个好的询问方法是等到一个相对安静的时间，当没有危机发生时（或者对于混乱的工作场所来说，危机比平时少），然后问你的经理是否可以和他们聊几分钟。坐下（非威胁性姿势）并说这样的话，“我上次和你签到已经有一段时间了。我想在这里做好工作并提供帮助。我想知道你能否告诉我你觉得我过得怎么样。然后，无论他们说什么回应，都要说谢谢。不要争论。如果你收到投诉，最多请询问一个例子。
如何很好地接受反馈的其余部分是本文不涉及的另一个主题。如果你在询问时得到的反馈基本上是好的，那么你就可以继续第二步了。如果没有，你必须解决反馈并重新验证良好的工作表现，然后再继续。
在我的第一份工作中，我为合作伙伴公司制造的设备做质量控制工作，该公司的工程经理抱怨我扰乱了他的团队。他对此很好;他告诉我，他能看出我是想帮忙，而且是出于好意，但我在问题上缠着他的工程师，以至于他们无法集中注意力。
我一直在努力工作，我指出了有效的问题。在我眼中，我在做我的工作并取得了成功。但我做事的方式给别人带来了麻烦。很少有人故意做糟糕的工作。但是，如果不征求反馈，你可能不知道你的工作是如何被接受的。我学会了对我发现的问题进行优先级排序，并通过一个流程引导它们。只有在我解决了反馈后，我才能承担更多。
第 2 步：询问你的经理你能提供什么帮助
一旦你被认为做得很好并且你目前的工作得到了控制，问问你的老板你还能做些什么来帮助他们。经理们总是需要帮助。对于一些经理来说，如果提供帮助的提议在你的工作场所不常见，他们可能需要一些提示。一些经理可能会对此类优惠持怀疑态度，或者当时可能没有任何想法。在这种情况下，主动提出在一周左右回来查看，让他们有时间考虑一下。通常，一旦经理知道你愿意提供帮助，他们就会在下次有需要时来找你提出请求。
捷径此过程的一种好方法是在出现新任务时举手或自愿。通常在会议中，会提出一些需要做的事情，经理会试图弄清楚应该把它交给谁。你的一些同龄人会低头看他们的笔记本电脑或手机，试图避免被选中。帮助你的经理的最简单方法是自愿承担这项任务。很明显，这是你的经理想做的事情，你可以成为英雄。相信我，作为一名经理，我们会注意到谁站出来帮助我们。
第 3 步：按照系统要求操作
一旦经理提出请求，即使这不是你希望的工作，也要诚实地尝试提供帮助。希望被分配新的、备受瞩目的工作或完全符合我们兴趣的任务是很自然的。然而，管理者通常需要帮助的是更多的运营任务。在软件工程中，此类工作的典型示例属于维护类别 — 迁移服务器、应用补丁和修复错误。优秀的管理者希望平衡工作并将其与员工的愿望相匹配。如果你真的想从第 3 步中获得最大的影响，那么如果你承担一些其他人可能正在避免或根本没有完成的工作，这可能会有所帮助。你将能够将其转化为积分，让你的职业生涯在下一步向前发展！
尽你所能做好工作。你必须满足第一步（做好工作）的标准才能继续这项工作。如果工作确实超出了你的技能范围（不是你的意愿），那么你需要礼貌地明确这一点，并寻求指导、资源或帮助来完成这项工作。要清楚，你愿意尽你所能，但你担心失败和让经理变得更糟。帮助经理（保护他们免受你新生能力的影响）而不是你自己（比如说，你害怕挑战或艰苦工作）来构建这样的请求。
第 4 步：询问你的经理如何根据你的职业目标提供帮助
在你做得很好并证明你可以并且将付出额外的努力通过完成 Magic Loop 的第 1 步到第 3 步来提供帮助之后，你将能够要求帮助你推进职业目标的工作。这是因为倾向于帮助那些帮助过你的人是人类的天性。因此，在你首先帮助经理之后，他们更有可能反过来帮助你。请注意，如果你有一位投资于团队成员职业生涯的优秀经理，你可以完全跳过第三步，直接跳到这里。这取决于你的经理——如果他们表现出对发展团队成员的职业和能力的兴趣，那么你可以直接要求帮助你成长的工作。
我一次又一次地向许多经理确认，他们很少得到帮助，他们很感激。仅仅提供帮助的行为就会让你脱颖而出。
要进入这一步，你必须对你想要实现的目标有所了解。这可以是任何东西，从学习新技能到发展你已经拥有的能力。它还可能包括获得更多责任、加薪或晋升。如果你的目标很简单，你可以直接在一个陈述中提问，比如“在使用 [一项技术或特定技能] 时，我有没有办法帮助你，以便我可以学习和改进？
如果你的目标更复杂，例如重大晋升，你可能不能在一个大请求中询问，例如“有没有办法让我得到晋升？相反，你必须把它框起来说，“有一天我想升职。我能不能以一种你认为会让我朝着那个目标前进的方式提供帮助？
Lenny 已经写了一篇很棒的文章，介绍了一个好的经理应该提供什么样的绩效评估。当你与经理合作时，你可以将其用作你希望与他们一起制定的反馈和详细计划的模型。
第 5 步：重复循环
你可能想知道为什么 “重复” 部分需要任何解释。部分原因在于你在哪里重复。有时你只回到第四步，做一些其他的事情，既能帮助你成长或进步，又能帮助你的经理。有时你必须重新审视第一步，并确保即使面对新的和更具挑战性的任务，你也能做得很好。最后，你可能需要更新你的目标或确保你的经理明确并同意这些目标。因此，例如，如果你的目标是加薪或晋升，你可能需要确保你和你的经理在实现这一目标上达成一致。
在我的职业生涯中，我多次寻求机会和晋升。我的直接下属也经常问我关于增长和晋升的问题。我很自豪地说，我表现最好的直接下属现在担任的职位比我退休时更高。为我工作的人现在是整个行业的公司创始人和高管。
举一个具体的例子，2005 年，一位年轻人来到我这里，担任 Amazon 的 II 级软件工程师，后来成为 Google 的工程副总裁，最近又加入了一家新公司，担任执行副总裁。他通过 Magic Loop 做到了——做得很好，要求更多，然后把新的工作做好。
Magic Loop 的高级形式
Magic Loop 很强大，但你可以使其更强大。一旦你掌握了基础知识并开始与你的经理建立合作关系，本节中的方法将让你更进一步。
1. 提出自己的想法
在 Magic Loop 的简单形式中，你询问你的经理他们需要帮助才能完成什么。但是，当你了解你的团队和公司时，你应该能够预测需要做什么。在这个模型中，你从询问需要做什么发展到建议你可以做的事情，你认为这会有所帮助。这种方法涉及确认你的想法，而不仅仅是提供帮助。
要提出一个想法，请与你的经理使用这样的语言：“我注意到我们经常在项目上迟到，因为我们忘记考虑假期时间表，然后关键人物离开了。我一直在想，我可以在我们的规划和更新流程中实施一个步骤来捕获这些内容。那会有帮助吗，或者你还想让我做些什么吗？
请注意，结束问题非常重要。它既询问这是否有帮助，又暗示如果经理有其他优先事项，可以做其他事情。这种回应让管理者觉得自己有选择权，但又避免了他们提出想法的需要。经理们会开始认为你不仅仅是乐于助人;他们也会认为你具有创新性和主动性。
2. 就去做
最终，随着你很好地了解了你的经理和公司的风格，你可以慢慢开始做你认为需要做的事情。也就是说，随着对经理的信任增加，你可以简单地看到需要什么，知道经理可能希望完成什么，去做，并在下一次讨论中提及它。“我注意到我们的日程安排经常错过假期。我继续通过添加一个步骤来与团队一起征求和记录假期计划，从而解决了这个问题。此时，你的经理将开始将你视为乐于助人、创新和自主的。这对经理来说是最好的事情——一个完成自己的工作，然后神奇地提供帮助的人，不需要被询问或告知。
随着我事业的发展，我几乎完全改变了这种最后的风格。我会看到我作为副总裁在 Amazon 拥有的企业需要什么才能发展和成功，然后我就会去做。最强的明星表演者融合了所有三种风格。
有时，最好询问你的经理他们需要什么，因为他们可能根据你职权范围之外的信息提出需求。让他们对你最大的建议提出意见也是件好事，这样他们就可以帮助使它们变得更好，并感觉自己是结果的一部分。最后，最快的方法是简单地看到需要什么并完成它。最终目标是多种方法，即你和你的经理之间的协作团队努力。当你与经理的关系不再是老板/员工结构，而更像是合作伙伴关系时，你就知道你已经成功了。
经理问题及其处理方法
Magic Loop 旨在与你的经理合作，以发展你的职业生涯。如果你觉得你的经理不是很好，或者你和他们关系不好，或者他们没有给你好的项目、想法或反馈，你应该怎么做？
从你自己开始
将我们的问题归咎于他人很容易，但我们都不是完美的人或理想的员工。此外，我们不控制我们的经理做什么;我们只控制自己。因此，即使你的经理并不理想，你也可以根据自己的表现进行工作。如果你的经理没有给你任何反馈，或者你强烈反对它，请从你自己的同事以及下一级别的同事那里获得额外的反馈。不要只寻找会说你好话的人。使用此过程来找出：我的经理真的错了，还是其他人说了同样的事情？无论其他人说的是同样的事情还是不同的事情，在我见过的每一个案例中，广泛的反馈都揭示了需要改进的地方。开始着手处理这些。
建立关系
Magic Loop 的整个想法是与你的经理形成一种合作关系，你们都是赢家。经理得到一个积极进取的员工，他从事关键项目，而你得到一个职业倡导者。如果你开始时与你的经理关系不佳，或者与似乎对你或其他团队成员投入不多的经理关系不佳，那么这个过程可能需要更长的时间。但很少有人会背弃那些帮助他们的人。大多数经理都可以被自愿帮助他们然后坚持下去的人所说服。但是，你必须克服对过去互动的失望以及你可能怀有的任何怨恨。要改善任何关系，必须有人冒险迈出第一步。这确实意味着你可能会投入一些额外的工作来帮助你的经理，而且他们不会改变。不过，我们还可以保证的是，如果你所做的与过去没有什么不同（也就是说，你拒绝冒险或改变，等待他们先“更好地管理”），那么你的职业生涯将停滞在原地。如果你冒险尝试，那么要么事情会有所改善，要么你可以知道这位主教练不会成为支持者，你的下一步是改变角色。
提出你自己的想法
有时，经理不擅长帮助你规划职业生涯。他们给出的反馈很差，例如“继续做你正在做的事情！他们几乎没有什么建议可以让你成长。他们没有为你可以从事的项目提供任何想法，这些项目可以提高你的技能和职业生涯。在其他情况下，他们对你应该走向什么职业方向的想法与你自己的想法不符（例如，当你想成长为你所在领域的专家时，他们会推荐管理轨道）。在所有这些情况下，你都需要提出自己的想法，说明你想要从事的工作以及如何以你想要的职业方式发展。要成功做到这一点，你需要考虑经理、团队和公司对你的要求。这是因为要让你的建议被接受，他们确实必须完成对经理和公司有价值的事情。如果你的建议只对你有好处，它可能会被拒绝。因此，关键任务是努力找出并解释对你们双方都有利的双赢建议。
作为最后的手段，请离开
如果你尝试了上述所有步骤，但你的经理仍然没有帮助或具有剥削性（见下文），那么你需要寻找新的经理。我看到人们犯的第一个错误是责怪经理，而没有真正首先考虑自己的绩效问题。然而，第二个错误是简单地抱怨经理，但仍然留在工作岗位上。我看到许多员工多年来一直抱怨他们的工作和经理，但却没有采取任何措施。这两种方法都是错误的。成功的员工会尽其所能使情况正常进行，但如果无法修复，也会迅速退出该角色。
原文：https://www.lennysnewsletter.com/p/the-magic-loop
