员工有请假的权利，同时，公司也有不批的权力，一般来说，病假的话，公司都会批，但如果说事假，公司会看员工请假理由情况去批或者不批。这里就有一个案例，员工请事假公司不批，直接缺勤5天，公司一怒之下将员工开除了。员工最终将公司告上法庭，让人意外的是，公司竟然败诉了！为什么呢？
案件详情
2021年12月20日，郭宝坤入职北京一家公司，双方签订了劳动合同，约定期限为2021年12月20日至2024年12月19日，职位为财务经理，工作地点在北京市朝阳区，税前工资为20,000元。
因为父亲患有颅内恶性肿瘤，郭宝坤向公司提交了请假申请，理由是前往大连陪护父亲手术。郭宝坤于2022年8月1日至8月2日申请了2天年假，理由是家人住院手术陪护，公司相关人员同意并批准。
2022年8月3日至8月12日，郭宝坤又申请了8天事假，理由同样为家人住院手术陪护，公司相关人员同意并批准。
2022年8月15日，郭宝坤又申请了5天事假，请假时间为2022年8月15日至8月19日，理由是家人手术后未完全清醒、需要继续陪护，但公司未予批准。
尽管请假未获批准，郭宝坤仍然继续留在大连陪护父亲，未到公司上班。
2022年8月22日，郭宝坤返回公司工作。8月23日，由于健康宝弹窗提示，郭宝坤未能进入公司，被社区要求居家隔离7天。郭宝坤向公司说明情况并提交了居家办公的申请，但未获批准。
2022年8月25日，公司向郭宝坤发送了《解除劳动合同通知书》，通知书写明：鉴于郭宝坤2022年8月15日至2022年8月19日连续旷工五天，违反了公司管理制度，根据劳动合同法第三十九条的规定，自2022年8月25日起解除与郭宝坤的劳动合同，薪资结算以实际出勤日为准。
2022年9月26日，郭宝坤申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金40,000元。
2023年1月30日，仲裁委员会作出裁决：驳回郭宝坤的全部仲裁请求。
郭宝坤不服裁决，于是向法院提起诉讼。
一审判决：公司机械管理员工，管理制度不能以人为本，有悖社会主义核心价值观
一审法院认为，在劳动合同履行期间，劳动者有义务自觉维护用人单位的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度；而用人单位在行使用工管理权时，应当遵循善意、宽容及合理的原则。
在本案中，公司认定郭宝坤旷工的原因是其申请事假未获批准。郭宝坤因父亲患有脑瘤需进行手术并需要陪护，向公司申请事假。此事由属于处理家庭事务，也是尽孝的表现。
孝道是中华民族的传统美德。父母生病，子女应当服侍；父母手术，子女应当陪护，这是子女对父母应尽的责任。郭宝坤为了尽孝，申请事假，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。公司应当以普通善良人的宽容心和同理心加以对待。郭宝坤的请假程序也符合公司的要求，公司不予批准并计为旷工，未注意到劳动关系的人合性，未尽用人单位对劳动者的善意照顾义务，执行管理制度时存在机械管理，未体现以人为本的发展理念，与社会主义核心价值观中的友善要求不符，也有悖于中华民族的传统孝文化，既不合情也不合理。
因此，一审法院认定，公司解除与郭宝坤的劳动合同，缺乏正当事由，属于违法解除。公司应支付郭宝坤因违法解除劳动合同的经济赔偿金。郭宝坤主张的金额为40000元，有事实和法律依据，一审法院予以支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，判决公司支付郭宝坤因违法解除劳动合同的经济赔偿金40000元。
公司不服，提起上诉，认为郭宝坤在2022年7月25日至8月14日连续请假均已批准，8月15日郭宝坤再次申请5天事假，但仲裁和一审并未提供其父亲住院的证明。考虑到郭宝坤财务岗位的特殊性，不能异地操作财务软件等工作，故公司未予批准。但郭宝坤未到岗，其行为属于旷工，违反了公司《员工手册》第三章员工管理制度相关规定。公司依据《劳动合同法》、劳动合同及《员工手册》等规定合法解除与其劳动合同关系，无需支付任何经济赔偿。
二审判决：人不孝其亲，不如草与木！
二审法院认为，根据当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点为公司是否应向郭宝坤支付违法解除劳动合同的赔偿金。
“人不孝其亲，不如草与木。”孝，是中华民族的传统美德，是中华儿女心中最为温暖的情感。为人子女，对生病的父母进行照顾和陪护，是应尽的责任和义务。本案中，郭宝坤因为父亲生病需回家照顾，向公司申请事假。这个情况既是处理家庭事务，也属于尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。同时，郭宝坤按照程序履行请假手续，符合公司要求，体现了对公司劳动秩序的维护和规章制度的遵守。
企业管理需要刚性的制度，但也不能缺了人情的温度。用人单位应合理行使用工管理权，遵循合理、善意和限度原则，在行使用工管理职权过程中以人为本，践行社会主义核心价值观，积极承担社会责任，构建和谐用工关系。
本案件中，郭宝坤请假事由是合理的、程序规范的，公司应对此给予充分的尊重、理解和宽容。然而，公司不予批准，显然不近人情，亦有违事假制度设立之目的。公司解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由、机械适用规章制度、严苛施行用工管理的行为，显属不当，属于违法解除，应向郭宝坤支付违法解除劳动合同的赔偿金。
综上所述，公司的上诉请求是不能成立的，法院应该予以驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
