在刚过去的上海公开课上，有一位学员在课间问了我个问题，他说“感觉HR更像是个打手，不知李老师怎么看？”基于我在现场与他交流的内容，我总结成这篇文章吧。

这位学员的问题，表他了他对HR这个岗位的负面感受。比如，像企业裁员这些让人不舒服的事，确实主要是HR在执行的。还有，当员工对公司的制度不满意时，也会将矛头指向HR。可感受归感受，还得回归理性来看待这个问题，避免以有色的眼光和负面的情绪来看待HR这个职业。

坦白说，在我参加工作前十来年的时间里，对HR的工作其实没有太多的直观感受，毕竟那时的岗位角色，除了入职和离职与HR有一些简单的接触外，基本没有往来。等到我2012年加入阿里巴巴后，需要参与组建团队和带团队后，才与HR有了更多的接触，当然后来做高管时，与HR的接触就更多了，所以对他们的工作有了更多的了解与观察。我总结下来有这么几大感受。

第一，HR的工作决定了有很多与人性打交道的事要处理。比如，人员的绩效考核、汰换，这些都与员工的核心利益相关，当与利益相关时他们就会碰到人性的很多面，俗话说的“林子大了什么鸟都有”也是指这个意思。从这个角度上来说，HR的岗位角色，决定了他们更容易被人给误会或误解，进一步会让自己觉得委屈。针对这一点，除了HR个人在接受这个职业的同时，需要做好职业将面临的这些挑战的心理准备外，我们这些非HR岗位的人也可以有更多的理解。

第二，HR是公司（后面其实是管理者）与员工的粘合剂。当管理者（特别是高管）不称职，公司管理不规范时，就会出现一些让HR处理起来非常为难的事，一旦公司层面不能就事论事、及时承认不足并积极改善时，HR不恰当的处理方式就会让员工不满，最终变成员工对HR的积怨，这种积怨一旦形成，对于公司建设积极的文化氛围是非常不利的。

那HR如何做才能让员工对他们减少积怨呢？我有这2条建议。

第一条，同时关注公司和员工的利益。这个观点会受到很多有“老板思维”的人反对，因为在他们看来公司利益与员工利益就是一种博弈，而不是共赢。有老板思维的人认为，对员工好了公司利益就会受损。其实有这样思维的人，更多看到的是员工作为成本而非资本。当看到的只是成本时，就是能省则省只能博弈；当看到的是资本时，就会想办法实现人尽其材，在激发人的潜能上多花功夫。一旦有了激发员工的意识与实践，就会发现公司与员工的利益是一致的，让员工满意才能最大程度地激发他们的潜能。很显然，要有激发员工的意识与努力，对管理者的能力、格局都提出了更高的要求。

对于HR来说，他的立场应是服务好公司和员工，力争让公司与员工形成共赢的局面。我看到的一种糟糕现象是，HR的立场只是站到了公司的层面，对于公司层面（注意后面依然是管理者）不合理的制度、现象，不会借员工不满的机会去促成改进。某种程度上，这样的HR是不称职的，不仅无助于公司的长远可持续发展，还会害了公司。

可能有读者会想，“员工的诉求是无止境的，再说林子大了什么鸟都有，不可能都共赢啊！”是的，这个问题也会引出我想给出的另一条建议。

第二条，接受现状并力争坦诚。每个公司都会处于不同的发展阶段，在任何阶段都会有相应的问题要解决，有些问题还不一定能解决，这些现状公司层面需要有清醒的认识。换句话说，不存在一个让所有员工都满意的公司，但公司对那些问题是否正视却是非常重要的。正视不是指一定要解决问题，而是至少得承认问题的存在。当公司层面不承认时，HR就很可能只能以撒谎的方式与员工就问题进行交流了，这就不可避免地与员工形成积怨、造成对立。公司层面是否承认，一定程度上代表了公司的价值观。

不过让公司接受自己的不足是非常困难的一件事，背后其实是人性问题，但想做一名称职的HR、让公司受员工尊敬并愿意留下来好好发展，这样的努力是值得的。我能设想到人性的复杂会让这样的努力非常艰难，但将力争坦诚作为自己的工作原则，也许会让HR个人省去不少的精神内耗。HR不是神，他们也是公司的普通员工，与其他员工一样享受着同样的制度和文化氛围，他们是解决不了所有的问题，但那是这个公司当下的发展阶段决定的，大家直面那些问题才真实。我们可以有解决不了的问题，但不应由此而扭曲了现实。

当HR选择了坦诚，也就更能看到员工并与他们共情，这是共同解决问题非常关键的一步。

员工与公司一直是有双向选择的权利的，共同面对现实的选择会让双方都更轻松和自然。