前言：

管理者存在的价值就是制定目标，即目标管理、通过团队（他人）拿到结果。

要想通过他人拿到结果：

（1）目标：制定符合SMART原则的符合业务需求的目标，团队跳一跳就可以完成的目标。

（2）授权：要想通过他人获得目标，就必须授权给他人（团队），责权利对等；

（3）辅导：给团队进行辅导、支持、培训，练内功、配装备；只定目标、不考虑团队能力、不给团队支持的管理是站在说话不腰疼的管理，是空洞的管理，务虚的管理。

（4）激励：要对团队进行激励和打鸡血，提升团队积极性和主动性；

（5）沟通：在通信系统中，总线与通信是确保不同模块之间进行畅通的信息交流的手段，沟通就是确保团队成员上下、左右之间，人与人之间的信息角落里的畅通。没有沟通，团队就是一盘山上，各自为战，一个孤岛。

（6）流程：沟通确保了信息的畅通，流程是确保了人与人之间相互协助的方式、做事的规范，是系统有序运行、有条不紊的运转的最有效的方式。流程是一个系统内不同成员之间共同遵守的规范和准则。通信系统中的流程包括：流程图、消息交互图等。有了流程，团队成员就可以有章可循。

（7）决策：在拿到结果的过程中，会出现各种各样的情形，有些情形，团队成员之间无法达成共识，这时候，就需要管理者出面，做出决策，确保团队向着正确的方向推进。

（8）提升：在拿到结果的过程中，也范各种各样的错误，会出现各种各样的不完美的地方，这就需要团队所有成员，包括管理者和团队成员，持续地进行回顾、复盘、反思、改进。

上述8个步骤，是底层管理者所需要具备的8项核心技能，当然，除了上述8项核心技能，IT基层管理者还需要其他辅助技能。

本章重点关注：目标管理。

一、什么是目标管理

目标管理是指设定、追踪和达成个人或组织的目标的过程。它涉及制定明确的目标，并制定相应的计划和策略来实现这些目标。目标管理可以帮助人们更好地理解他们想要实现的目标，并提供实施和监督这些目标的工具和方法。它可以帮助个人和组织确保他们的行动与他们的长期愿景和战略保持一致，并提供一个框架来评估进展和做出必要的调整。

目标管理通常包括目标设定、行动计划制定、进度追踪和绩效评估等步骤。

二、管理目标的维度

2.1 个人目标维度

项目交付的目标
组织、部门贡献的目标
个人的工作技能提升的目标
团队合作目标
适应性目标
专业态度和职业道德
创新目标

2.2 绩效评估的维度

工作技能：评估员工在所处岗位所需的专业技能和职业能力。包括专业知识、技能应用、工作方法和工具的熟练程度等。
工作任务与成果：评估员工完成工作任务的准确性、效率和符合要求的程度。包括工作成果与质量、错误率和问题解决能力等。
团队合作：评估员工在团队中的合作能力和积极参与程度。包括与同事、上级和其他部门的沟通、协作、团队合作和共享知识的能力。
适应能力：评估员工在新环境和新任务下的适应能力和学习速度。包括对新知识和工作方法的接受程度、适应公司文化和价值观的能力等。
主动性和自我管理：评估员工在工作中的主动性、主动解决问题的能力以及自我管理的能力。包括工作积极性、自我组织能力、责任感、自我反馈和学习能力等。
专业态度和职业道德：评估员工的职业操守、诚信度和职业素养。包括工作态度、反应灵活性、保密义务和尊重他人的能力、遵守公司规定等。
目标达成能力：评估员工实现工作目标和达到预期结果

三、目标的分解

管理目标可以根据不同的角度和层级进行分类。

以下是几种常见的管理目标类型：

战略目标：战略目标是组织在长期发展和竞争中所追求的目标，通常涉及整个组织的方向和愿景，并具有较长期的时间跨度。
经营目标：经营目标是为了支持组织的战略目标而设定的，关注业务运营和绩效改进。这些目标通常在中期范围内，并涵盖了各个部门或功能领域。
部门/团队目标：部门或团队目标是针对特定部门或团队所设定的目标，旨在实现整体组织目标的一部分。这些目标通常与部门或团队的职能和责任相关。
项目目标：项目目标是为了实现特定项目的目标而设定的，通常具有明确的时间框架和可测量的成果。这些目标通常与特定项目的交付范围、质量、时间和成本相关。
个人目标：个人目标是个体在工作环境中为了自我成长和发展而设定的目标。这些目标可以涵盖技能提升、职业发展、工作绩效等方面。

管理目标的种类可以根据组织和个人的需求而有所变化。不同类型的目标相互关联，并形成一个层次结构，使得个人目标和团队目标与战略目标保持一致，以实现整体的组织愿景。

四、目标制定的SMART原则

SMART是目标管理中常用的原则，它代表着特定（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。

特定（Specific）：目标应该具体明确，清楚地定义所想要实现的结果或成果。这有助于消除模糊性和不确定性，并帮助人们更好地集中精力和资源。
可衡量（Measurable）：目标必须可以被衡量和评估。通过明确的量化指标，可以追踪和评估目标的实现程度，并提供反馈和调整所需的依据。
可实现（Achievable）：目标应该是具有挑战性但可实现的。它们应该考虑到现实条件和可用资源，以确保人们能够采取适当的行动来实现目标。
相关（Relevant）：目标应该与个人或组织的愿景、使命和价值观保持一致，并与其它目标相互关联。目标的相关性确保了目标的重要性和对整体发展的贡献。
有时限（Time-bound）：目标必须设定明确的时间限制，以确定完成目标所需的时间范围。这有助于设定优先级、提供动力，并确保目标保持在可管理的范围内。

通过遵循SMART原则，目标可以更好地被定义、实施和评估，提高了目标的可行性和成功实现的可能性。

五、目标管理的误解

在目标管理中存在一些常见的误解，以下是其中几种：

只关注结果而非过程：目标管理不仅关注实现具体的目标结果，也关注实现目标的过程。过程是实现目标的关键，需要进行详细规划和有效执行，而不仅仅关注最终结果。
设定过大或过小的目标：设定过大的目标可能难以达到，从而产生挫败感；设定过小的目标可能缺乏挑战性和激励性，无法激发最大潜力。合理设定目标需要考虑可行性和挑战性的平衡。
忽视优先级和时间管理：目标管理要考虑各个目标的优先级，合理分配时间和资源。忽视时间管理可能导致目标拖延或无法按时完成。
缺乏清晰度和可度量性：目标需要具备清晰度和可度量性，以便能够清楚地了解目标的实现情况。如果目标定义模糊不清或无法量化，将难以进行有效的管理和评估。
缺乏反馈和调整：目标管理需要不断进行反馈和调整。如果在实施过程中不及时进行评估和反馈，无法及时发现问题并进行调整，可能导致目标无法最终实现。

理解和正确应用目标管理的原则对于有效实现个人和组织的目标至关重要。

在制定目标时，有一些常见的错误认识，以下是其中几种：

模糊的目标：模糊的目标是指没有明确定义和具体规定的目标。例如，“希望变得更好"或"赚更多钱”。这种模糊的目标缺乏清晰度和可度量性，难以具体执行和评估。
过大或过小的目标：设定过大的目标可能超出实际可行性，缺乏切实可行的计划和资源来实现，从而产生挫败感。相反，过小的目标可能缺乏挑战性，无法激发个人或团队的潜力。
缺乏可衡量性：目标应该是可衡量和可评估的，以便能够清楚地了解目标的实现情况和进展程度。如果目标无法量化或没有明确的衡量标准，就很难判断是否取得了预期的结果。
不考虑现实条件：在制定目标时，必须考虑到现实条件和可用资源的限制。如果忽略了实际情况，制定过于理想化或不切实际的目标，可能无法实现或导致过度消耗资源。
忽视时间框架：设定明确的时间框架对目标的实现非常重要。如果没有合理的时间限制，目标可能会被拖延，缺乏紧迫感，或导致不必要的压力和焦虑。
缺乏挑战性和激励性：目标应该具备一定的挑战性，能够激发个人或团队的潜力和动力。过于保守或缺乏激励的目标可能无法激发兴趣和努力。
目标不可实现或无法实现：

在制定目标时，需要确保目标具有明确性、可衡量性、可行性和挑战性。同时，要充分考虑现实条件和时间限制，以实现更好的目标管理和最终结果。

六、目标管理的注意事项

在进行目标管理时，以下是一些需要注意的事项：

清晰和具体的目标定义：确保目标明确、清晰，并具备可度量性。明确指定目标的具体要求、时间框架和期望结果，以便能够有效评估和监控目标的实现进度。
建立合理的时间框架：设定合理的时间限制，确保目标具有挑战性，但也要考虑实际可行性。具体的时间框架可以帮助提高执行力和时间管理，有效推动目标的实现。
制定可行和可衡量的行动计划：将目标分解成具体的行动计划和里程碑，以便能够明确每个步骤和所需资源。确保行动计划可行，并且可以进行量化和跟踪。
设置优先级：对于多个目标，确定优先级顺序。将重要和紧急的目标放在前面，并根据其重要性和紧急性来安排时间和资源。这样可以确保资源有效分配，以及在关键目标上的集中注意力和努力。
不断监控和评估进展：定期检查目标的进展情况，并进行评估和反馈。需要建立监控机制和评估标准，以便能够识别问题和及时进行调整。如果目标无法达到，及时采取纠正措施。
保持积极的心态：目标管理可能会面临一些挑战和困难，但要保持积极的心态和坚持不懈的努力。遇到障碍时，寻找解决方案并保持灵活性。相信自己能够实现目标，并持续努力。

目标管理是一个动态的过程，需要不断调整和改进。遵循上述注意事项可以提高目标管理的效果，帮助实现个人和组织的长期成功。