将工资拆分成绩效工资和岗位工资是很多公司管理员工的一种常见方式。

其中绩效工资跟KPI强挂钩，如果当月没有达到公司绩效标准，那么公司就会扣绩效工资。

那扣绩效工资违反劳动法吗？HR应该如何进行绩效薪酬考核和发放？

扣绩效工资 有没有法律依据？

实践中，用人单位对劳动者行使经济管理权，一般采取两种方式，一种为处以罚款，一种为扣减工资。

1、用人单位罚款权的法律依据

1982年，国务院颁布施行的《企业职工奖惩条例》第十二条规定：

对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。

在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。

该条例第十六条还规定：对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。

这是我国法律对企业职工罚款的主要渊源。

然而2008年1月15日国务院发布的《关于废止部分行政法规的决定》（国务院令第516号）明确：《企业职工奖惩条例》已被1995年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动法》和2008年1月1日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》所代替。

《企业职工奖惩条例》废止以后，用人单位无权对劳动者处以罚款。

2、用人单位扣减工资的法律依据

1994年原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第十五条规定：用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：……（略）。

1995年原劳动部《对＜工资支付暂行规定＞有关问题的补充规定》第三条进一步规定：《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。

即，在劳动者已提供正常劳动的前提下，用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬。

不包括以下减发工资的情况：

依法签订的劳动合同中有明确规定的；用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的……（略）。

另外一些地方法规也有类似的规定，如《北京市工资支付规定》第十一条：除法律、法规、规章规定的事项外，用人单位扣除劳动者工资应当符合集体合同、劳动合同的约定或者本单位规章制度的规定。

上述法规均为部门规章或地方法规，立法级别较低且年头较长，虽然未被废止，但司法实践中，有一些地方的司法机关认为《企业职工奖惩条例》废止后，上述规定已经无效。

由此造成司法实践中产生很大的分歧。

不同意用人单位可以根据规章制度扣减工资的一方，认为劳动者获得的工资，是用人单位对劳动者正常付出劳动后应支付的基本对价。

用人单位无权以规章制度的形式减扣工资，用人单位扣减工资应承担未足额支付工资的责任。

绩效工资如何定义？

绩效工资本身就被定义为浮动工资，如果公司通过绩效考核来达到增减工资绩效工资的目的，那肯定是可以这么做的，但是要符合以下4个基础条件方为有效：

1、绩效考核制度必须要经过民主制定程序及公示。

2、绩效考核制度必须要告知员工，并由员工签字。

一般在入职时，就会让员工签字；

3、对于工资结构中包含绩效工资，必须双方约定一致。

公司不能单方面从原有的固定工资中拆分出一部分作为绩效工资；

4、针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。

另外，在绩效考核过程中，还得达到以下条件，否则就有克扣工资的嫌疑。

针对绩效考核结果，必须要经过员工本人签字确认；

如果员工不签字或提出异议，那么公司必须要有相关的证据予以证明。没有证据证明的，视为无效；

绩效工资的扣减，要和绩效考核制度对应得上。

比如考核结果为4级，对应的绩效工资是按照标准的70%发放，公司不能随意乱扣。

摘自 | 前程无忧HR帮